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Den „Sonderpreis Diversity“ beim
Wettbewerb „Deutschlands bester Arbeitgeber“ haben sich die Ford-Werke
verdient. Der Automobilhersteller, der weltweit agiert und alleine in
Deutschland Menschen aus 57 Nationen be-schäftigt, hat sich seit 1996
Diversity Management auf die Fahnen geschrieben. Seit 1961, als die ersten
türkischen Mitarbeiter eingestellt wurden, hat Ford Initiativen entwickelt,
um den neuen Mitarbeitern das Einleben in einen völlig anderen Kulturkreis
zu ermöglichen.
Über den Preis habe man sich gefreut. „Es
zeigt, dass unser Engagement nicht nur von unseren Mitarbeitern anerkannt
und geschätzt wird, sondern auch von außen wahrgenommen wird“, sagt
Alicia Alvarez, Ford-Diversity Managerin Deutschland.
Doch Diversity ist für Ford mehr als
dieser Sonderpreis: Es ist mittlerweile eine Selbstverständlichkeit. So wie
der hohe Stellenwert kultureller Vielfalt und Toleranz im Unternehmen.
Alvarez nennt ganz konkrete Gründe: „Unsere Belegschaft ist
multikulturell, und die verschiedenen Erfahrungen und Kenntnisse leisten
einen wichtigen Beitrag zum Erfolg des Unternehmens. Toleranz ist eine
Grundvoraussetzung, damit die Potenziale und Erfahrungen der Mitarbeiter
effektiv genutzt werden können.“
Trainings bereiten
die Belegschaft vor
Das Managementkonzept umzusetzen gelingt
allerdings nicht von heute auf morgen. Ford hat einiges unternommen, um
Diversity zum Erfolg zu führen. „Um den Mitarbeitern die Inhalte und die
Umsetzung des Ansatzes zu vermitteln, gab und gibt es so genannte Diversity
Awareness Trainings.“ Gleichzeitig wurde die Stelle einer Diversity
Managerin geschaffen, die als Leiterin des deutschen Diversity Büros für
die strategische Umsetzung innerhalb der Ford-Werke GmbH zuständig ist. „Unterstützt
wird das Büro vom Deutschen Diversity Council, den funktionalen Councils
der einzelnen Fachbereiche sowie funktionsübergreifenden
Mitarbeiternetzwerken“, erläutert Alicia Alvarez.
Eines dieser Mitarbeiternetzwerke ist die
Ford-Freizeit-Organisation, kurz FFO. „Es gehört nämlich zur
Firmenphilosophie, weltweit nicht nur Gesetze, Sitten und Gebräuche in den
jeweiligen Ländern, in denen Ford präsent ist, zu respektieren, sondern
sich auch in das jeweilige soziale Umfeld zu integrieren“, betont Alvarez.
Der Dachorganisation FFO sind daher 44 Vereine und Interes-sengruppen
angeschlossen. „Diese erfüllen bei der sozialen Betreuung durch die
Unterstützung von Unternehmenszielen wie zum Beispiel Teamarbeit,
Identifikation mit der Firma, Motivation und Respekt vor der Verschiedenheit
der Mitarbeiter und ihrer Fähigkeiten eine wichtige, die
Diversity-Strategie stützende Funktion“, sagt sie.
Mehr türkische Mitarbeiter gewinnen
Ein weiteres Netzwerk ist die „Turkish
Resource Group - TRG“ (Foto). Ihr Ziel ist es, die Marke Ford in
Deutschland und der Türkei noch attraktiver zu gestalten. „Weiteres Ziel
ist es, im Rahmen des Recruitments qualifizierte, türkischstämmige
Mitarbeiter zu gewinnen sowie den Anteil Mitarbeiter türkischer Herkunft im
Angestellten- und Managementbereich zu steigern“, erklärt
Diversity-Managerin Alvarez. Um das zu erreichen, organisiert die TRG
Informationsveranstaltungen in Schulen und ermöglicht Schülern und Eltern
einen Einblick in die Ausbildungsberufe bei Ford.
Unabhängig davon werden Mitarbeiter mit
Migrationshintergrund prinzipiell durch Stellenanzeigen-Schaltung in
nationalen und ausländischen Zeitungen rekrutiert. Ebenfalls eine
Maßnahme, die sich auszahlt, „denn die Kunden reagieren positiv auf unser
Diversity Management“. Gleichzeitig profitiert das Unternehmen selbst. „Die
vielfältige Mitarbeiterstruktur ermöglicht den Zugang zu neuen Märkten,
da unsere Mitarbeiter ihre Erfahrungen bezüglich der Ansprache und
Bedürfnisse von beispielsweise ausländischen oder homosexuellen Kunden
einbringen“, sagt Alvarez und nennt einen weiteren Vorteil: „Durch den
Einsatz bunter Teams erhöht sich die Produktivität, Fluktuation und
Fehlzeiten sind geringer.“
Führungskräfte coachen
Unzählige Vorteile, die sich nach und
nach etwa auch die Dienstleistungsbranche zu Nutzen machen will. Zur
grundlegenden Sensibilisierung für vielfältige Unterschiede führt
beispielsweise der Cateringdienstleister Aramak Workshops für Auszubildende
durch. Diese sol-len die Akzeptanz und Integration verbessern. Auch bietet
Aramak seinen ausländischen Führungskräften ein spezielles Coaching an.
Die Deutsche Telekom setzt gezielt
Vertriebspersonal mit Migrationshintergrund ein, um kulturell vielfältige
Kunden bestmöglich zu beraten. So gibt es in einem Berliner T-Punkt eine
Kundenberatung in sechs Sprachen.
Die Commerzbank Frankfurt setzt ebenfalls
auf Diversity Management. Seit Ende der 1980er-Jahre spielt
Chancengleichheit dort eine immer größere Rolle. Bezüglich kultureller
Vielfalt sei man allerdings noch am Anfang. Doch die Maßnahmen des
Bankunternehmens können sich sehen lassen. Ein dreiköpfiges Team kümmert
sich seit Anfang der 1990er-Jahre um die Umsetzung des Diversity
Managements. „Wir wollen für neue und unsere jetzigen Mitarbeiter, die
aus 76 Nationen kommen, ein attraktiver Arbeitgeber sein. Gleichzeitig
wissen wir, dass sich manche gezielt da bewerben, wo sie sich wegen der
größeren Vielfalt im Betrieb besser aufgehoben fühlen“, sagt Barbara
David, die das Trio leitet. Sie ergänzt: „Außerdem haben wir selbst
Vorteile dadurch. Heterogene Teams sind produktiver.“
Auch aus diesem Grund gibt es seit kurzer
Zeit ein Pilotprojekt zum Thema Gebetsraum. „Wir wurden von Mitarbeitern
darauf aufmerksam gemacht und haben nun einen Raum zum Rückzug geschaffen,
in dem alle Religionen Platz finden“, erläutert David. Die Speisepläne
in der Kantine haben sich längst auf eine multikulturelle Belegschaft
eingestellt: Kleine Buchstaben geben beispielsweise an, ob Schweinefleisch
in dem Menü enthalten ist. „Das alles ist im Hinblick auf kulturelle
Vielfalt ein zarter An-fang, den wir allerdings weiter ausbauen. So, wie wir
beispielsweise Männer und Frauen mit dem Notfallkindergarten bei der
Vereinbarkeit von Familie und Beruf unterstützen“, betont David.
Die Toleranz wird jedoch bereits in Gänze
gelebt. Elisabeth Girg, die Davids Part bei der Deutschen Bank in Frankfurt
erfüllt, bringt diese Tatsache auf den Punkt: „Es geht um eine Haltung,
darum, jedem Menschen mit Offenheit und Respekt gegenüberzutreten, ob er
lange Haare hat, eine andere Hautfarbe oder doppelt so alt ist, wie man
selbst.“ |
Integration in Deutschland
2/2006, 22.Jg., 30. Juni 2006